Die innerbetriebliche Organisation im polnischen Arbeitsrecht

Einführung

Das polnische Arbeitsrecht sieht zwei innerbetriebliche Rechtsquellen für die Festlegung von bestimmten Rechten und Pflichten der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers vor: die Arbeitsordnung sowie die Vergütungsordnung. Beide Ordnungen sind in den Unternehmen zu beachten, in denen mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden, die nicht von einer Betriebsvereinbarung erfasst werden. Als Arbeitnehmer gelten hier alle Personen, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages beschäftigt sind, unabhängig davon, ob es sich um eine Anstellung in Teil- oder Vollzeit oder aufgrund eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrages handelt.

Die Arbeitsordnung

Inhalt der Arbeitsordnung

Die Arbeitsordnung wird erstellt, um die sich aus den allgemeinen Vorschriften des polnischen Arbeitsrechtes ergebenden Rechte und Pflichten der Sozialpartner für den jeweiligen Betrieb zu präzisieren. Das bedeutet, dass aufgrund der Bestimmungen der Arbeitsordnung bestimmte Festlegungen über die innerbetriebliche Organisation für die Erbringung von Arbeit im Unternehmen getroffen werden.

Dabei enthält die Arbeitsordnung häufig einen normativen und einen informatorischen Teil. Der normative Teil enthält besondere Vorschriften über die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers, die die Organisation des Arbeitsprozesses im gegebenen Unternehmen betreffen und in den allgemeinen Bestimmungen des polnischen Arbeitsgesetzbuches nicht erschöpfend geregelt sind. Hier handelt es sich z. B. um Bestimmungen über den innerbetrieblichen Arbeitsablauf, über die im Betrieb angewandten Arbeitszeitsysteme sowie die entsprechenden Abrechnungszeiträume oder auch über die Grundsätze, die für die Ausstattung der Arbeitnehmer mit persönlicher Arbeitsbekleidung gelten.

Wichtig ist hierbei, dass bestimmte Arbeitnehmerpflichten nur dann gegenüber den Mitarbeitern vollstreckt werden können, wenn sich diese Pflichten aus der innerbetrieblichen Arbeitsordnung ergeben (z. B. Pflichten im Zusammenhang mit der Nutzung von betrieblichen E-Mail-Adressen oder der dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellten Hard- und Software). Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitgeber lediglich die Einhaltung der Pflichten verlangen, die sich für den Arbeitnehmer unmittelbar aus dem Arbeitsgesetzbuch ergeben. Deshalb sollten die in die Arbeitsordnung aufgenommenen Pflichten der Arbeitnehmer sowie auch des Arbeitgebers präzise formuliert werden, um Missverständnisse und Interpretationsspielräume bei gerichtlichen Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Der informatorische Teil umfasst hingegen die Vorschriften der Arbeitsordnung, die bereits durch das Arbeitsgesetzbuch erfasst werden und daher lediglich eine Wiederholung der im Arbeitsgesetzbuch bereits enthaltenen Bestimmungen darstellen. Dies ist jedoch empfehlenswert, um den Arbeitnehmern auch die im Arbeitsgesetzbuch unmittelbar festgelegten Rechte und Pflichten vorzustellen.

In-Kraft-Treten der Arbeitsordnung

Grundsätzlich wird die Arbeitsordnung durch den Arbeitgeber in Übereinstimmung mit den betrieblichen Gewerkschaftsorganisationen festgelegt. Ist beim Arbeitgeber hingegen keine Gewerkschaftsorganisation tätig, bestimmt der Arbeitgeber selbständig den Inhalt der Arbeitsordnung.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die Arbeitsordnung erst nach Ablauf von 2 Wochen ab dem Tag ihrer Bekanntmachung gegenüber den Arbeitnehmern in Kraft tritt. Hier bietet es sich an, zum einen die Arbeitsordnung an einem zentralen Ort, der für alle Arbeitnehmer zugänglich ist, auszuhängen (Informationstafel), zum anderen jedem Arbeitnehmer die Arbeitsordnung entweder in der herkömmlichen Papierform auszuhändigen oder in elektronischer Form per E-Mail zu übermitteln.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, jeden neuen Mitarbeiter vor der Aufnahme der Arbeit mit dem Inhalt der Arbeitsordnung bekannt zu machen. Bei Unterlassung dieser Pflicht könnte sich der Arbeitnehmer bei einer späteren Verfehlung darauf berufen, dass er die Arbeitsordnung nicht kannte. Dies könnte dann zur Befreiung vom Vorwurf der Verletzung von bestimmten Arbeitnehmerpflichten führen (z. B. bei Arbeitnehmerpflichten, die sich nicht unmittelbar aus dem Arbeitsgesetzbuch ergeben, sondern lediglich aus der Arbeitsordnung). Daher empfiehlt es sich, von jedem Arbeitnehmer eine entsprechende Erklärung über die Kenntnisnahme vom Inhalt der Arbeitsordnung unterzeichnen zu lassen und in die Personalakten aufzunehmen.

Die Vergütungsordnung

Im Gegensatz zur Arbeitsordnung enthält dieser innerbetriebliche Rechtsakt grundsätzliche Bestimmungen über die Auszahlung der Vergütung sowie anderer geldwerter Leistungen zugunsten der im jeweiligen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer. Dies betrifft z. B. die Festlegung der im Betrieb angewandten Vergütungssysteme (Zeitlohn-, Akkordlohn- oder auch Provisionssystem) sowie der zusätzlichen Vergütungsbestandteile, die im Unternehmen ausgezahlt werden. Darüber hinaus enthält die Vergütungsordnung in der Regel auch die Voraussetzungen, die von den Arbeitnehmern für den Erhalt einer Prämie erfüllt werden müssen (z. B. Treueprämie für eine langfristige Zusammenarbeit und Betriebszugehörigkeit, Leistungsprämie für das Erreichen bestimmter, im Vorfeld bezeichneter Ziele).

Wie die Arbeitsordnung tritt auch die Vergütungsordnung erst nach Ablauf von 2 Wochen ab dem Tag ihrer Bekanntmachung gegenüber den Arbeitnehmern in Kraft. Sind im Betrieb des Arbeitgebers Gewerkschaftsorganisationen tätig, ist der Inhalt der Vergütungsordnung mit ihnen zu besprechen. Zu Beweiszwecken sollte auch hier jeder Arbeitnehmer die Tatsache der Kenntnisnahme der Vorschriften der Vergütungsordnung durch eine entsprechende schriftliche Erklärung bestätigen.

Stand der Informationen: 08. Januar 2015

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