Änderungen bei befristeten Arbeitsverträgen in Polen

Deutscher Rechtsanwalt mit eigener Kanzlei in Warschau hat Erfahrungen im polnischen Arbeitsrecht.

Befristete Arbeitsverträge haben in der Arbeitswelt dort ihren Sinn, wo es einen sachlichen Grund dafür gibt, die Beschäftigung des Arbeitnehmers zeitlich zu begrenzen. Dies kann z. B. der betriebliche Bedarf sein, wenn Mitarbeiter lediglich für die Dauer eines Projektes angestellt werden sollen. Der Normalfall der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer soll jedoch der unbefristete Arbeitsvertrag sein.

In Polen war in den vergangenen Jahren verstärkt eine Tendenz zu beobachten, bei der Arbeitgeber mit ihren Mitarbeitern Arbeitsverträge abgeschlossen haben, die eine Befristung von mehreren Jahren enthielten. Oftmals jedoch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes. Dies führte in der Vergangenheit häufig dazu, dass sich Arbeitnehmer bei Kündigungen durch den Arbeitgeber mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist zufrieden geben mussten, unabhängig von der Zeit der Betriebszugehörigkeit.

Die Kollegen mit unbefristeten Verträgen hatten es da besser. Sie konnten – in Abhängigkeit von ihrer Beschäftigungsdauer – von längeren Kündigungsfristen profitieren, die das Arbeitsrecht in Polen vorsieht. Diese Benachteiligung befristet angestellter Mitarbeiter wurde bereits im Jahr 2013 durch die Europäische Kommission gegenüber der polnischen Regierung gerügt. Im Jahr darauf stellte der Europäische Gerichtshof in der Sache C-38/13 fest, dass die Vorschriften des polnischen Arbeitsrechtes über die kürzeren Kündigungsfristen bei befristeten Arbeitsverträgen nicht mit den entsprechenden europarechtlichen Bestimmungen der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 99/70/EG vom 28. Juni 1999 vereinbar sind.

Änderung des polnischen Arbeitsgesetzbuches

Der polnische Gesetzgeber hat reagiert und in den vergangenen Wochen wesentliche Änderungen in den Bestimmungen über die befristeten Arbeitsverträge im polnischen Arbeitsrecht vorgenommen. Ausgangspunkt ist dabei, dass es nunmehr lediglich drei Arten von Arbeitsverträgen in Polen gibt: den unbefristeten und den befristeten Arbeitsvertrag sowie den Probearbeitsvertrag.

Beschäftigung aufgrund von befristeten Arbeitsverträgen

Das polnische Arbeitsrecht sah bisher lediglich vor, dass der dritte nacheinander abgeschlossene befristete Arbeitsvertrag die Rechtsfolgen eines unbefristeten Arbeitsvertrages hervorruft, wenn zwischen der Auflösung des vorherigen Vertrages und dem Abschluss des nachfolgenden Vertrages ein Zeitraum von nicht mehr als einem Monat lag. Nach zähen Verhandlungen der Sozialpartner hat man sich darauf geeinigt, dass in der Zukunft Arbeitgeber ihre Mitarbeiter während eines Zeitraumes von höchstens 33 Monaten auf der Grundlage von befristeten Arbeitsverträgen beschäftigen dürfen, wobei während dieser Zeit drei befristete Verträge abgeschlossen werden dürfen. Sowohl der Beginn des 34. Monats der Zusammenarbeit als auch der Abschluss des vierten befristeten Arbeitsvertrages führen dazu, dass dem Arbeitnehmer die Rechte aus einem unbefristeten Arbeitsvertrag zustehen.

Aber es gibt auch Ausnahmen: Die zeitliche Begrenzung von 33 Monaten findet dort keine Anwendung, wo der Arbeitgeber Mitarbeiter für die Erbringung von Arbeiten mit einem vorübergehenden oder saisonbedingten Charakter beschäftigen will sowie bei befristeten Arbeitsverträge, die mit einem Arbeitnehmer abgeschlossen werden, der einen anderen Mitarbeiter zeitlich begrenzt während dessen begründeter Abwesenheit ersetzt. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, Geschäftsführer sowie Mitglieder von Vorständen polnischer Kapitalgesellschaften für den Zeitraum ihrer Kadenz in den gesellschaftsrechtlichen Organen dieser Gesellschaften zu beschäftigen, ohne von der oben genannten zeitlichen Begrenzung betroffen zu sein.

Abzuwarten bleibt, wie der vierte Ausnahmetatbestand in der Zukunft von den Arbeitgebern und Arbeitsgerichten sowie der Staatlichen Arbeitsinspektion behandelt werden. Die 33-Monatsregelung findet auch dann keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber auf seiner Seite liegende objektive Gründe angeben kann, die die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern für einen längeren als den oben genannten Zeitraum rechtfertigt. Einen Hinweis darauf, welche Gründe hier eine Rolle spielen können, enthält die Gesetzesnovelle jedoch nicht. Im Gegenteil. Als weitere Voraussetzung für die Anwendung der Ausnahmetatbestände wird angeführt, dass der Abschluss eines langjährigen befristeten Arbeitsvertrages ohne Beachtung der 33-Monatsregelung dann zulässig sein soll, wenn er der Befriedigung tatsächlicher zeitlich begrenzter Bedürfnisse dienen soll und unentbehrlich ist, betrachtet im Lichte aller Umstände bei Vertragsschluss.

Präzisierung der Zulässigkeit von Probearbeitsverträgen

Wie bisher darf ein Probearbeitsvertrag höchstens für einen Zeitraum von drei Monaten abgeschlossen werden. Dabei wird der Probearbeitsvertrag nunmehr jedoch gesetzlich definiert als Vertrag, der mit einem Arbeitnehmer abgeschlossen wird, um dessen Qualifikationen sowie die Möglichkeit seiner Beschäftigung zur Verrichtung einer bestimmten Art von Arbeit zu prüfen. Was früher in der Rechtsprechung sowie in der Rechtsliteratur umstritten war, wurde nunmehr gesetzlich festgelegt: die Zulässigkeit des Abschlusses eines weiteren Probearbeitsvertrag, wenn der Mitarbeiter nach der ersten Probezeit auf einem anderen, nicht von der ersten Probezeit erfassten Arbeitsplatz beschäftigt werden soll.

Geänderte Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen werden durch die Änderung des polnischen Arbeitsgesetzbuches vereinheitlicht und betragen sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverträge:

  • bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als 6 Monaten – 2 Wochen,
  • bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens 6 Monaten – 1 Monat,
  • bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens 3 Jahren – 3 Monate.

Freistellung des Mitarbeiters während der Kündigungsfrist

Bisher war aufgrund einer fehlenden Gesetzesvorschrift für die Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung der Arbeitserbringung während der Kündigungsfrist die Zustimmung des Mitarbeiters erforderlich. Dies wurde mit der Gesetzesnovelle des polnischen Arbeitsrechtes ebenfalls geändert. Nunmehr enthält das polnische Arbeitsgesetzbuch eine Bestimmung, aufgrund der der Arbeitgeber einseitig eine solche Freistellung aussprechen kann. Dem Arbeitnehmer verbleibt das Recht auf die während der Kündigungsfrist zu zahlende Vergütung.

Fazit

Der polnische Gesetzgeber erfüllt mit der Einführung der oben besprochenen Änderungen in das Arbeitsgesetzbuch wichtige Postulate sowohl der Europäischen Kommission als auch der polnischen Sozialpartner. Während in einigen Bereichen den Arbeitgebern mehr Rechtssicherheit gegeben wird (z. B. bei der Zulässigkeit von Probearbeitsverträgen), lässt der Gesetzgeber an anderer Stelle eben diese Sicherheit durch die Verwendung von unbestimmten Rechtsbegriffen vermissen (siehe die Ausnahmetatbestände von der 33-Monatsregelung). Hier bleibt abzuwarten, wie sich die Praxis der Staatlichen Arbeitsinspektion und der Arbeitsgerichte in der Zukunft entwickeln wird.

Diese Gesetzesnovelle wurde bereits vom Präsidenten unterzeichnet und tritt am 22. Februar 2016 in Kraft.

Stand der Informationen: 23. September 2015

Hier geben wir Ihnen einen Überblick über das polnische Arbeitsrecht.

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Steffen Braun ist deutscher Rechtsanwalt und verfügt über langjährige Erfahrung in der Beratung deutsch- und englischsprachiger Unternehmen im polnischen Arbeitsrecht.

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