Der Betriebsübergang im polnischen Recht

Einführung

Bei allen geplanten Unternehmensübernahmen ist es für den Investor wichtig, arbeitsrechtliche Fragen sehr genau zu prüfen, insbesondere die Möglichkeiten einer Anpassung der zu übernehmenden Personalstrukturen an die eigenen Bedürfnisse des Investors nach dem Zeitpunkt des Unternehmenserwerbs.

Erwirbt der Investor die Anteile an einer polnischen GmbH oder Aktien an einer Aktiengesellschaft nach polnischem Recht (share deal), ändert sich an der Arbeitgeberstellung der Gesellschaft nichts. Es kommt lediglich zu einem Wechsel des Eigentümers der Gesellschaft. Beim Erwerb eines Unternehmens bzw. eines organisierten Unternehmensteiles im Sinne des polnischen Zivilgesetzbuches im Wege des asset deal überträgt hingegen der bisherige Arbeitgeber entweder seinen Betrieb oder einen Betriebsteil auf einen neuen Eigentümer, der ab dem Moment des Übergangs für die davon betroffenen Arbeitnehmer verantwortlich ist. Der an dem Erwerb eines Unternehmens bzw. eines Unternehmensteils interessierte Investor sollte sich deshalb frühzeitig über die mit einem Betriebsübergang nach polnischem Recht verbundenen Verpflichtungen informieren.

Begriff des Betriebes

Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes ist vom Bestehen eines Betriebes dann auszugehen, wenn eine organisierte Einheit von materiellen und immateriellen Bestandteilen existiert, die die Möglichkeit für die Verrichtung von Arbeit durch die in dieser Einheit angestellten Arbeitnehmer schafft. Diese organisierte Einheit erlaubt beim erwerbenden Arbeitgeber die Fortsetzung der bisherigen oder einer ähnlichen Tätigkeit unter Ausnutzung der in dieser Einheit beschäftigten Arbeitnehmer (vgl. Urteil des Obersten Gerichtshofes vom 29. November 2005, Az.: II PK 391/2004).

Es handelt sich hierbei um die arbeitsrechtliche Entsprechung des Unternehmensbegriffes im polnischen Zivilgesetzbuch. Art. 55(1) des ZGB definiert das Unternehmen als eine organisierte Einheit von immateriellen und materiellen Bestandteilen, die für die Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit bestimmt sind. Beispielhaft nennt das polnische Zivilgesetzbuch u. a. die folgenden Bestandteile eines Unternehmens: Firma, Eigentum an Immobilien und beweglichen Sachen, Forderungen, Konzessionen sowie Urheberrechte.
Dabei ist der von der Rechtsprechung geprägte Begriff des Betriebes weit zu fassen. Es sind hierbei auch die Fälle zu berücksichtigen, in denen vorwiegend Aufgaben auf einen anderen Arbeitgeber übertragen werden (vgl. Urteil des Obersten Gerichtshofes vom 08. Juni 2010, Az.: I PK 214/2009).

Begriff des Betriebsteils

Der Teil eines Betriebes wird in der Rechtsprechung als in gewisser Weise organisierter und abtrennbarer Teil eines Betriebes definiert, der selbständig Arbeitnehmer beschäftigen kann und der der Verwirklichung bestimmter Ziele des Arbeitgebers dient. Es handelt sich hierbei jedoch nicht um die hauptsächlichen Ziele, die mit dem Betrieb als Ganzes erreicht werden sollen. Die mit einem Betriebsteil zu verwirklichenden Ziele haben lediglich Hilfscharakter – z. B. die Führung der Betriebskantine oder des Lagers des Unternehmens, die Reinigung des Betriebs oder auch das Catering in einem Krankenhaus (vgl. Urteil des Obersten Gerichtshofes vom 29. November 2005, Az.: II PK 391/2004).

Begriff des Betriebsübergangs

Das polnische Arbeitsgesetzbuch kennt den Begriff des Betriebsübergangs bereits seit über 25 Jahren. Am 01. Mai 1989 wurde erstmals eine Bestimmung in das polnische Arbeitsrecht eingeführt, die die Rechtsfolgen eines Arbeitgeberwechsels durch eine Fusion von Betrieben, durch einen Übergang eines Betriebes oder Betriebsteils sowie durch die Teilung von Betrieben festschrieb.

Die gegenwärtige Fassung der Bestimmung über den Betriebsübergang beruht auf der Umsetzung des Inhalts der Richtlinie 2001/23/EG vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen. Das polnische Arbeitsgesetzbuch enthält keine Definition des Begriffes des Betriebsübergangs, sondern formuliert lediglich die Folgen dieses Übergangs für die davon betroffenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer.

Als rechtliche Grundlagen für die Annahme des Übergangs eines Betriebes oder Betriebsteils kommen zum einen vertragliche Vereinbarungen wie der Abschluss eines Kaufvertrages oder auch eines Pacht- oder Schenkungsvertrages zwischen dem bisherigen Arbeitgeber und dem erwerbenden Investor in Betracht. Zum anderen können auch Verwaltungsentscheidungen Ausgangspunkt für einen Betriebsübergang sein. Entscheidend ist nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes die tatsächliche Übernahme des Betriebs als organisierter Einheit von materiellen und immateriellen Bestandteilen durch den neuen Arbeitgeber (vgl. Urteil des Obersten Gerichtshofes vom 29. November 2005, Az.: II PK 391/2004).

Rechtsfolgen des Übergangs eines Betriebes oder eines Betriebsteils

Der den Betrieb oder Betriebsteil übernehmende Investor tritt als neuer Arbeitgeber kraft Gesetzes in die bisherigen Arbeitsverhältnisse ein. Das bedeutet, dass der übernehmende Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, aufgrund der Tatsache des Betriebsübergangs Kündigungen gegenüber den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern auszusprechen. Die Erhaltung der bisherigen Arbeitsverträge bedeutet somit in erster Linie die Erhaltung der bisherigen Arbeits- und Vergütungsbedingungen (Schutzgedanke der gesetzlichen Regelungen über den Betriebsübergang). Anderslautende Vereinbarungen zwischen dem bisherigen Arbeitgeber und dem Investor sowie der Wille der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern sind unbeachtlich.

Im Falle des Übergangs eines Betriebsteils ist darüber hinaus zu beachten, dass der bisherige und der neue Arbeitgeber gesamtschuldnerisch für die Verbindlichkeiten aus den jeweiligen Arbeitsverhältnissen haften, die vor dem Übergang dieses Betriebsteils auf den neuen Arbeitgeber entstanden sind.

Informationspflichten beim Betriebsübergang

Wenn sowohl beim bisherigen als auch beim neuen Arbeitgeber keine Gewerkschaftsorganisationen tätig sind, informieren beide beteiligten Arbeitgeberseiten ihre Arbeitnehmer schriftlich über den beabsichtigten Termin und die Gründe des Betriebsübergangs. Darüber hinaus hat die Information, die wenigstens 30 Tage vor dem geplanten Termin des Betriebsübergangs den Arbeitnehmern bekannt zu machen ist, auf die rechtlichen, ökonomischen sowie sozialen Folgen für die Arbeitnehmer einzugehen, insbesondere auf beabsichtigte Handlungen im Bereich der Arbeits- und Vergütungsbedingungen.

Rechte der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer

Jeder vom Übergang eines Betriebes oder Betriebsteils betroffene Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, sich innerhalb der ersten beiden Monate nach dem Übergang zu entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber fortsetzen möchte. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag innerhalb des oben genannten Zeitraumes mit einer Ankündigungsfrist von 7 Tagen auflösen, wenn er dem neuen Arbeitgeber eine entsprechende Willenserklärung vorlegt.

Obwohl in dieser Situation der Arbeitnehmer die zur Vertragsauflösung führende Tätigkeit vornimmt, wird diese Auflösung des Arbeitsvertrages hinsichtlich bestimmter Konsequenzen so behandelt, als habe der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung ausgesprochen. Dies gibt dem hiervon Gebrauch machenden Arbeitnehmer z. B. das Recht, Arbeitslosengeld zu beziehen. Dies ist grundsätzlich nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag ordentlich kündigt.

Zu beachten ist hier jedoch, dass der Arbeitnehmer keine Ansprüche auf Zahlung einer Entschädigung oder einer Abfindung hat. Diese Rechte stehen dem Arbeitnehmer nur in der Situation zu, in der der Arbeitgeber tatsächlich den Arbeitsvertrag kündigt und die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen (vgl. Beschluss des Obersten Gerichtshofes vom 18. Juni 2009, Az.: III PZP 1/2009).

Stand der Informationen: 02. Januar 2015

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Steffen Braun ist deutscher Rechtsanwalt und verfügt über eine langjährige Erfahrung in der M&A-Beratung, insbesondere an der Schnittstelle des polnischen Arbeits- und Gesellschaftsrechtes.

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