Urteil zur Kündigung im Arbeitsrecht des Obersten Gerichtshofes vom 18. September 2013 (Az.: II PK 5/2013)

In dieser Entscheidung beschäftigt sich der Oberste Gerichtshof mit der Frage, ob der Arbeitgeber nach einer Kündigung des Arbeitnehmers weitere Gründe für diese Kündigung in einem sich anschließenden Kündigungsschutzprozess vorbringen kann.

I. Sachverhalt

Die Klägerin sowie eine weitere Angestellte waren beim Arbeitgeber auf der Grundlage eines unbefristeten Arbeitsvertrages als Pharmazeutisch-technische Assistentinnen beschäftigt. Der Arbeitgeber gab in der Kündigung des Arbeitsvertrages gegenüber der Klägerin als Grund die Reorganisation innerhalb des Betriebs an, die eine Verringerung der Anzahl der beschäftigten Mitarbeiter nach sich ziehe. Deshalb sei der Arbeitsplatz der Klägerin abzubauen.

Die Klägerin begehrte in ihrer Klage, die Kündigung als unwirksam feststellen zu lassen, hilfsweise die Wiedereinstellung zu den bisherigen Bedingungen sowie das Arbeitsentgelt für den Zeitraum, in dem sie aufgrund der Kündigung ohne Arbeit war. In der Klageerwiderung führte der Arbeitgeber aus, dass bei der Auswahl des zu liquidierenden Arbeitsplatzes nur die Stelle der Klägerin in Betracht kam, da ihre Kollegin aufgrund ihres Alters vom besonderen Kündigungsschutz des Vorrentenalters erfasst wurde.

Das Arbeitsgericht der I. Instanz gab der Klägerin Recht und befand u. a. auf Wiedereinstellung zu den bisherigen Bedingungen. Das Gericht der II. Instanz schloss sich diesem Ergebnis an und verwies darauf, dass der Arbeitgeber, der einen Stellenabbau plane, den Arbeitnehmern eindeutige und sachliche Kriterien für die Auswahl der von der Entlassung betroffenen Mitarbeitern vorzustellen hat. Die Auswahl habe sich grundsätzlich an fachlichen Gesichtspunkten zu orientieren, wobei die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen seien. Darüber hinaus seien die vom Arbeitgeber anzuwendenden Kriterien den betroffenen Mitarbeitern vor der Auswahlentscheidung durch den Arbeitgeber mitzuteilen. In der vorliegenden Angelegenheit habe der Arbeitgeber jedoch die seine Auswahl begründenden Tatsachen erst im Verlauf des Kündigungsschutzprozesses dargelegt.

II. Entscheidung des Obersten Gerichtshofes

Der Oberste Gerichtshof hat die Rechtsansicht des Berufungsgerichts bestätigt. Er verwies auf seine ständige Rechtsprechung, nach der die Arbeitsgerichte über die Unwirksamkeit einer Kündigung nur anhand der Gründe entscheiden können, die dem Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung tatsächlich mitgeteilt wurden. Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber nach Meinung des Obersten Gerichtshofes der Klägerin bereits im Kündigungsschreiben mitteilen müssen, dass er sich bei seiner Auswahl für die Klägerin entscheiden musste, da die Kollegin von einem besonderen Kündigungsschutz erfasst wurde. Ein entsprechendes Vorbringen des Arbeitgebers in der Klageerwiderung und damit erst nach Einleitung des Kündigungsschutzprozesses widerspricht dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz, dass dem Arbeitnehmer die Gründe für eine Kündigung im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits bekannt sein müssen oder bekannt zu geben sind.

III. Praxishinweis/Fazit

Da es in Polen kein dem deutschen Recht entsprechendes Kündigungsschutzgesetz gibt, sollten Arbeitgeber bereits im Vorfeld eines geplanten Stellenabbaus durch einen im polnischen Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt die Kriterien für die beabsichtigten Kündigungen prüfen lassen. Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass die in der Kündigungserklärung angegebenen Gründe konkret dargestellt werden und tatsächlich vorhanden sein müssen.

Es lohnt sich in jedem Fall die Prüfung, ob eine Kündigung tatsächlich notwendig ist. Vielleicht stimmt der betroffene Arbeitnehmer ja einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung zu. Das hätte den Vorteil, dass der Arbeitgeber eine gerichtliche Auseinandersetzung nicht mehr zu befürchten hätte …

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