Das polnische Arbeitsrecht im Überblick

Die wichtigsten Vorschriften über das polnische Arbeitsrecht befinden sich im polnischen Arbeitsgesetzbuch mit seinen entsprechenden Ausführungsverordnungen. Vor allem mittelständische Unternehmen entdecken weiterhin Polen für sich. Deshalb kommt der in Polen tätige Unternehmer um die Beschäftigung mit dem polnischen Arbeitsrecht nicht herum. Der vorliegende Beitrag will Ihnen deshalb einen Überblick über wesentliche Bestimmungen des polnischen Arbeitsgesetzbuches geben.

Die Möglichkeiten der Zusammenarbeit mit einem Mit-arbeiter in Polen

Beschäftigung auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages

Durch die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur persönlichen Erbringung einer bestimmten Arbeitsleistung zugunsten des Arbeitgebers und unter dessen Leitung sowie an dem durch den Arbeitgeber vorgegebenen Ort und in der durch den Arbeitgeber bestimmten Zeit, der Arbeitgeber seinerseits zur Beschäftigung des Arbeitnehmers gegen Entgelt.

Zivilrechtliche Vertragsgestaltungen

Die Erbringung einer bestimmten Arbeitsleistung kann darüber hinaus auch Gegenstand eines zivilrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses sein. Hier ist der Arbeitsvertrag vor allem vom Werkvertrag sowie vom Auftragsvertrag abzugrenzen. Die Unterscheidung zwischen diesen beiden Beschäftigungsformen hat insbesondere große Bedeutung bei der Feststellung der Rechte, die dem Verpflichteten aus dem jeweiligen Vertrag zustehen. So stehen zum Beispiel das Recht auf Urlaub, das Recht auf Mutterschutz oder auch Kündigungsschutzrechte lediglich dem Arbeitnehmer zu, der aufgrund eines Arbeitsvertrages beschäftigt ist.

Darüber hinaus kann der Unternehmer mit einem Mitarbeiter einen Vertrag über die Zusammenarbeit abschließen. Hier ist zu beachten, dass der Mitarbeiter eine selbständige Tätigkeit ausübt, die sowohl in das Gewerberegister einzutragen ist, als auch dem Finanzamt sowie der Sozialversicherungsanstalt ZUS mitzuteilen ist.

– Hinweis aus der Praxis –

Bei der Gestaltung des Vertrages ist besonderer Wert darauf zu legen, dass das Finanzamt die auf der Grundlage dieses Vertrages erbrachten Tätigkeiten durch den Mitarbeiter auch als Wirtschaftstätigkeit im Sinne der steuerrechtlichen Vorschriften anerkennt.

Das ist dann nicht der Fall, wenn:

  • die Verantwortung gegenüber Dritten für die Erfüllung des Vertrages durch den Unternehmer getragen wird,
  • die vertraglich zu erbringenden Tätigkeiten unter der Leitung sowie an dem Ort und zu der Zeit, die durch den Unternehmer bestimmt wurde, ausgeführt werden, und
  • der Mitarbeiter nicht das wirtschaftliche Risiko trägt, das mit der Ausübung dieser selbständigen Tätigkeit verbunden ist, sondern ebenfalls der Unternehmer.

Hierbei handelt es sich um die wesentlichen Elemente eines Arbeitsvertrages, die deshalb bei der Erstellung eines zivilrechtlichen Vertrages über die Zusammenarbeit nicht berücksichtigt werden sollten.

Die Arten des Arbeitsvertrages

Arbeitsvertrag auf Probe

Die Probezeit darf 3 Monate nicht überschreiten. Sowohl die Verlängerung als auch der erneute Abschluss eines Probearbeitsverhältnisses sind verboten. Bestimmungen in Arbeitsverträgen, die eine längere als die gesetzlich zulässige Probezeit vorsehen, sind automatisch nichtig und werden durch die entsprechende gesetzliche Regelung ersetzt.

Befristeter Arbeitsvertrag

Der Gesetzgeber hat im polnischen Arbeitsgesetzbuch nicht ausdrücklich festgelegt, für welchen Zeitraum ein befristeter Arbeitsvertrag eingegangen werden kann. Aus der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes geht jedoch hervor, dass die Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages nicht beliebig gewählt werden kann. Die in der Praxis häufig dargestellt Meinung, nach der ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Probleme für einen Zeitraum von zwei Jahren abgeschlossen werden kann, findet in der oben angesprochenen Rechtsprechung keine Grundlage.

– Hinweis aus der Praxis –

Wenn es einen sachlichen Grund gibt – z. B. die Arbeit in Projekten von im voraus bestimmter Dauer – ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auch für einen längeren Zeitraum zulässig. Ist hingegen ein zeitlicher Horizont nicht abschätzbar und fehlt somit ein sachlicher Grund, ist es empfehlenswert, diese Art des Arbeitsvertrages nur für einen Zeitraum von einem Jahr abzuschließen.

Grundsätzlich kann der befristete Arbeitsvertrag nicht im Wege der Kündigung aufgelöst werden. Das Arbeitsgesetzbuch enthält jedoch die Möglichkeit, den befristeten Arbeitsvertrag, der eine Laufzeit von mehr als 6 Monaten hat, ordentlich zu kündigen. Der befristete Arbeitsvertrag muss jedoch eine entsprechende Vereinbarung ausdrücklich vorsehen. Die einzuhaltende Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen. Wird ein Arbeitnehmer aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers während dessen Abwesenheit beschäftigt, beträgt die Kündigungsfrist hingegen nur 3 Arbeitstage.

– Beratertipp –

Da der Probearbeitsvertrag nur für einen Zeitraum von drei Monaten abgeschlossen werden darf, bietet es sich an, mit einem neuen Mitarbeiter von Anfang an einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag einzugehen. Unter Beachtung der oben angeführten Voraussetzungen hat jede Vertragspartei dann – wie bei dem auf drei Monate abgeschlossenen Probearbeitsvertrag – die Möglichkeit, den Vertrag unter Einhaltung einer zweiwöchigen Kündigungsfrist aufzulösen.

Befristete Arbeitsverträge können nur zweimal unmittelbar hintereinander abgeschlossen werden. Der dritte sich daran anschließende befristete Arbeitsvertrag unterliegt kraft Gesetzes der Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag, wenn zwischen der Auflösung und dem erneuten Abschluss eine Frist von höchstens einem Monat lag.

Achtung: Änderungen bei befristeten Arbeitsverträgen ab 22.02.2016.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Unbefristete Arbeitsverträge enthalten keinen bestimmten Beendigungszeitpunkt. Das Arbeitsgesetzbuch enthält für diese Art des Arbeitsvertrages bestimmte, den Arbeitnehmer schützende Kündigungsvorschriften.

Die Regelung von Wettbewerbsverboten

Zu unterscheiden sind Vereinbarungen über ein während des Arbeitsverhältnisses geltendes Wettbewerbsverbot sowie über entsprechende Beschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wettbewerbsverbot während des Bestehens des Arbeits-verhältnisses

Die Parteien des Arbeitsvertrages können in einem zusätzlichen Vertrag vereinbaren, dass der Arbeitnehmer während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in einem genau bezeichneten Bereich das Führen einer Tätigkeit zu unterlassen hat, die eine Konkurrenz zu der vom Arbeitgeber ausgeübten Tätigkeit darstellt. Betreibt der Arbeitnehmer eine ihm vertraglich untersagte Wettbewerbstätigkeit und erleidet der Arbeitgeber dadurch einen Schaden, erlangt der Arbeitgeber einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der im Arbeitsgesetzbuch enthaltenen materiellen Arbeitnehmerhaftung.

Wettbewerbsverbot nach der Beendigung des Arbeits-verhältnisses

Grundsätzlich unterliegt der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinem Wettbewerbsverbot. Eine Ausnahme stellt eine entsprechende zusätzliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer dar, der Zugang zu besonders wichtigen Informationen hat, deren Offenlegung dem Arbeitgeber Schaden zufügen könnte. In einem solchen Vertrag sind die Dauer des Wettbewerbsverbotes sowie die Höhe der Abfindung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu zahlen hat, festzulegen. Die bezeichnete Abfindung darf nicht niedriger sein als 25% der Vergütung, die der Arbeitnehmer während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses innerhalb des Zeitraumes erhalten hat, der der Geltungsdauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes entspricht.

– Praxishinweis –

Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall der Verletzung des Wettbewerbsverbotes hat in der Regel disziplinierende Wirkung. Bei der Höhe der Vertragsstrafe ist jedoch zu beachten, dass diese nach den Grundsätzen des Arbeitsrechtes begrenzt sein muss und keine astronomischen Größenordnungen annehmen darf. Ein mit dieser Frage bereits befasstes Berufungsgericht in Posen hat im Jahr 2006 entschieden, dass die Vertragsstrafe das 10-fache der dem Arbeitnehmer zustehenden monatlichen Entschädigung (dafür, dass sich der Arbeitnehmer an das vereinbarte Wettbewerbsverbot hält) nicht überschreiten darf.

– Beratertipp –

Nicht immer ist der Arbeitgeber daran interessiert, das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und die damit verbundene Karenzentschädigung bis zum Ende der vereinbarten Frist aufrechtzuerhalten. Neben der einvernehmlichen Aufhebung dieses Vertrages besteht die Möglichkeit der Vereinbarung eines Rücktrittsrechts zugunsten des Arbeitgebers. Unproblematisch ist ein Rücktrittsrecht des Arbeitgebers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Zulässigkeit eines für die Zeit danach vereinbarten Rücktrittsrechtes ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls.

Es besteht auch die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung des Vertrages über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Voraussetzung hierfür ist jedoch die Aufnahme der möglichen Kündigungsgründe in den Text des Vertrages.

Die Möglichkeiten der Kontrolle von dienstlichen E-Mail-Accounts

Die Vorschriften des polnischen Arbeitsgesetzbuches enthalten keine besonderen Bestimmungen über die Möglichkeit einer Kontrolle von dienstlichen E-Mail-Adressen eines Mitarbeiters durch den Arbeitgeber. In dieser Situation sind deshalb die allgemeinen Vorschriften des Arbeitsgesetzbuches anzuwenden, die sich mit der Achtung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers beschäftigen. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Würde und andere Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu schützen. Zu den Persönlichkeitsrechten gehört z. B. auch das Geheimnis der Korrespondenz.

Was unter diesem Begriff genau zu verstehen ist, hat der Gesetzgeber nicht definiert. Da sich weder die polnische Rechtsliteratur noch die aktuelle Rechtsprechung mit der Auslegung dieses Begriffes beschäftigen, besteht nur die Möglichkeit, Bezug auf ein Urteil des Obersten Gerichtshofes aus dem Jahr 1972 (!) zu nehmen, das sich jedoch mit der persönlichen Kontrolle des Arbeitnehmers beschäftigt hat und deshalb nur in seinen Grundzügen analog auf die Kontrolle von E-Mails, die es zum damaligen Zeitpunkt noch nicht gab, herangezogen werden kann. Die grundlegende Aussage des oben angeführten Urteils ist die Notwendigkeit der vorherigen Information der Arbeitnehmer über die Möglichkeit einer entsprechenden Kontrolle.

– Praxishinweis –

Der Arbeitgeber sollte seine Mitarbeiter über die Möglichkeit der Kontrolle von dienstlichen E-Mail-Adressen von vornherein informieren. Gleichzeitig ist es empfehlenswert, auch die private Nutzung der dienstlichen E-Mail-Adressen zu verbieten. Anderenfalls könnte es passieren, dass sich im dienstlichen E-Mail-Account des Mitarbeiters private E-Mails befinden, die dem Geheimnis der Korrespondenz unterliegen.

Inhaltliche Änderungen des Arbeitsvertrages

Parteivereinbarung

Durch den Abschluss einer Parteivereinbarung können bestimmte arbeitsvertragliche Bestimmungen einvernehmlich geändert werden. Hierbei handelt es sich um ein zweiseitiges Rechtsgeschäft, das die übereinstimmenden Willenserklärungen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Hinblick auf die zu verändernden Umstände des Arbeitsverhältnisses enthält. Bisher enthält das Arbeitsgesetzbuch keine Vorschriften, die sich mit der Änderungsvereinbarung befassen.

Trotzdem ist diese Art der inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrages zulässig. Das polnische Arbeitsrecht enthält die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag im Wege der Parteivereinbarung aufzuheben. Wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf diese Art möglich ist, dann gilt dies erst recht für die inhaltliche Veränderung des Arbeitsvertrages. Bestimmungen der Änderungsvereinbarung dürfen für den Arbeitnehmer jedoch nicht weniger vorteilhaft als die Vorschriften des Arbeitsrechtes sein.

Änderungskündigung

Der Arbeitgeber kann hingegen mit Hilfe der Änderungskündigung einseitig für den Arbeitnehmer neue Arbeits- oder Vergütungsbedingungen herbeiführen, sofern der Arbeitnehmer nicht widerspricht.

– Praxishinweis –

Eine Änderungskündigung ist nur bei Arbeitsverträgen zulässig, die vom Arbeitgeber ordentlich gekündigt werden können.

Gegenstand der Änderungskündigung

Während jede Herabsetzung der Vergütung einer Änderungskündigung bedarf, ist bei den übrigen Festsetzungen des Arbeitsvertrages zwischen wesentlichen und unwesentlichen Bedingungen zu unterscheiden. Nur die durch den Arbeitgeber beabsichtigte Veränderung wesentlicher Vertragsbedingungen (neben der Vergütung z. B. die Art der Arbeit, der Arbeitsort sowie das Ausmaß der Arbeitszeit) bedarf einer Änderungskündigung.

– Praxishinweis –

Zu den Arbeitsbedingungen, die auf diese Art verändert werden können, gehört jedoch nicht die Art des abgeschlossenen Arbeitsvertrages. So kann z. B. ein unbefristeter Vertrag nicht im Wege der Änderungskündigung in einen befristeten Arbeitsvertrag umgewandelt werden. Weiterhin muss der Arbeitgeber bei der Änderungskündigung, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag betrifft, begründen, warum die Arbeitsbedingungen verändert werden sollen.

Die Beendigung der Zusammenarbeit mit einem Mit-arbeiter in Polen

Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist die einfachste Möglichkeit der Vertragsaufhebung. Im Gegensatz zur Kündigung wird in diesem Fall der Arbeitsvertrag einvernehmlich beendet. Der Vorteil eines Aufhebungsvertrages liegt darin, dass der Unternehmer nicht mit einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung rechnen muss.

Ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber

Wirksamkeit

Die Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung wird in dem Moment wirksam, in dem sie dem Empfänger zugeht. Dieser muss zumindest die Möglichkeit haben, unter normalen Umständen vom Inhalt der Kündigung Kenntnis zu nehmen.

– Praxishinweis –

Für die Wirksamkeit der Kündigung ist es nicht ausreichend, das Kündigungsschreiben zur Post aufzugeben. Der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist wichtig für die Bestimmung des Beginns der Kündigungsfrist.

Formerfordernisse

Die Kündigung ist schriftlich vorzunehmen und muss bei der beabsichtigten Aufhebung eines unbefristeten Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber den Kündigungsgrund erkennen lassen. Darüber hinaus ist jedes Kündigungsschreiben mit einer Rechtsbehelfsbelehrung zu versehen, aus der die dem Arbeitnehmer zustehenden Rechtsmittel gegenüber der Kündigung hervorgehen. Die Kündigung sollte auch einen Hinweis auf die Kündigungsfrist enthalten.

Kündigungsfrist

Unter der Kündigungsfrist ist der Zeitraum zu verstehen, der zwischen der abgegebenen Kündigungserklärung und der dann folgenden Auflösung des Arbeitsvertrages vergehen muss.

Die Kündigungsfristen unbefristeter Arbeitsverträge betragen:

  • 2 Wochen bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als 6 Monaten,
  • 1 Monat bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens 6 Monaten,
  • 3 Monate, wenn der Arbeitnehmer mindestens 3 Jahre bei dem betreffenden Arbeitgeber beschäftigt war.

Der Probearbeitsvertrag kann unter Beachtung der folgenden Fristen gekündigt werden:

  • 3 Arbeitstage bei einer Probezeit von weniger als 2 Wochen,
  • 1 Woche bei einer Probezeit von mindestens 2 Wochen,
  • 2 Wochen, wenn eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart wurde.

– Praxishinweis –

Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist grundsätzlich möglich. Zu beachten ist hierbei jedoch der im Arbeitsrecht geltende Grundsatz der Arbeitnehmerprivilegierung (Günstigkeitsprinzip). Danach dürfen Bestimmungen in Arbeitsverträgen nicht weniger günstig für den Arbeitnehmer sein als die entsprechenden Vorschriften des Arbeitsrechtes. Eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für den Fall der Kündigung durch den Arbeitgeber ist möglich und für den Arbeitnehmer günstiger als die Anwendung der (kürzeren) gesetzlichen Kündigungsfristen. Zum Beispiel hat ein Arbeitnehmer während der vereinbarten längeren Kündigungsfrist weiterhin Anspruch auf Zahlung der Vergütung. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen für den Fall, dass der Arbeitnehmer kündigt, muss nicht immer eine Begünstigung des Arbeitnehmers bedeuten. Hier kommt es sehr auf die Umstände des Einzelfalls an. Gilt auch für den Arbeitnehmer eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist, hat das Auswirkungen z. B. auf die Frage, wann der Arbeitnehmer eine neue Arbeit annehmen kann oder in welcher Weise vereinbarte Konkurrenzverbote während der verlängerten Kündigungsfrist weiterwirken.

Kündigungstermin

Unter dem Kündigungstermin ist der letzte Tag der Kündigungsfrist zu verstehen. Die Kündigungsfrist, die nach Wochen oder Monaten bemessen wird, endet jeweils am Sonnabend oder entsprechend am letzten Tag des Monats.

– Praxishinweis –

Eine nicht am Sonnabend, sondern an einem anderen Tag (z. B. am darauf folgenden Dienstag) abgegebene Kündigungserklärung entfaltet bei einer angenommenen Kündigungsfrist von einer Woche ihre Wirkung somit erst zum übernächsten Sonnabend.

Begründung der Kündigung

Das Arbeitsgesetzbuch selbst trifft keine Aussage darüber, welche Anforderungen an einen ausreichenden Kündigungsgrund zu stellen sind. Aus der Rechtsprechung ergibt sich jedoch, dass der Grund präzise angegeben werden und tatsächlich vorhanden sein muss. Die pauschale Angabe, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben nicht ordnungsgemäß erfüllt, reicht als alleiniger Grund nicht aus.

In der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes wurden als Gründe für eine ordentliche Kündigung anerkannt: Abbau von Arbeitsplätzen durch Umstrukturierung im Unternehmen, unter bestimmten Voraussetzungen auch die Untätigkeit sowie fehlende Kompetenz des Arbeitnehmers, das Erreichen des Rentenalters und die gleichzeitige Erlangung der Berechtigung zum Erhalt der Altersrente, Abberufung des Arbeitnehmers von der Funktion des Geschäftsführers, wenn der Arbeitsvertrag lediglich mit der Ausübung dieser Funktion verbunden war. Zu beachten ist hierbei stets, dass die Umstände des Einzelfalls eine entscheidende Rolle spielen.

– Praxishinweis –

Der Arbeitgeber unterliegt nur dann der Verpflichtung zur Angabe des Kündigungsgrundes, wenn ein unbefristeter Arbeitsvertrag im Wege der ordentlichen Kündigung aufgelöst werden soll. Die ordentliche Kündigung des Probearbeitsvertrages sowie des befristeten Arbeitsvertrages bedarf keiner Begründung.

Rechte des Arbeitnehmers bei einer unbegründeten Kündigung

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, eine vom Arbeitgeber erklärte Kündigung vom zuständigen Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.

Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrages unbegründet ist, kann es – nach entsprechendem Antrag des Arbeitnehmers – entweder die Wirkungslosigkeit der Kündigung, oder – nach der Auflösung des Arbeitsvertrages – den Wiedereintritt des Arbeitnehmers in das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen festlegen. Das Gericht hat jedoch auch die Möglichkeit, dem Arbeitgeber anstelle der dargestellten Maßnahmen die Zahlung einer Entschädigung in der Höhe von maximal 3 Monatsgehältern zugunsten des Arbeitnehmers aufzuerlegen.

Außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung beendet. Der Arbeitgeber kann sich von einem Arbeitnehmer durch außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages trennen, wenn einer der im Arbeitsgesetzbuch abschließend aufgeführten Gründe in der Person des Arbeitnehmers eingetreten ist. Dabei kann es sich sowohl um vom Arbeitnehmer verschuldete (u. a. Verletzung von grundlegenden Arbeitnehmerpflichten in einem groben Maße) als auch unverschuldete (z. B. lang andauernde Krankheit) Umstände handeln.

– Praxishinweis –

Die außerordentliche Kündigung, die aufgrund von Umständen vorgenommen wird, die vom Arbeitnehmer zu vertreten sind, kann vom Arbeitgeber nur innerhalb eines Monats ausgesprochen werden. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber Kenntnis von den Tatsachen erlangt, die die fristlose Aufhebung des Arbeitsvertrages rechtfertigen.

Die Arbeitszeit im polnischen Arbeitsrecht

Als Arbeitszeit gilt grundsätzlich die Zeit, in der der Arbeitnehmer im Betrieb oder an einem anderen zur Arbeitsverrichtung vorgesehenen Ort dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Das polnische Arbeitsgesetzbuch enthält so genannte Arbeitszeitsysteme. Darunter sind die gesetzlichen Vorschriften zu verstehen, die jeweils einen bestimmten zeitlichen Rahmen für einzelne Arten von Arbeit aufstellen. Jeder Arbeitnehmer ist einem der aufgeführten Zeitsysteme zuzuordnen.

Grundsätzlich darf die Arbeitszeit 8 Stunden am Tag sowie durchschnittlich 40 Stunden in der Woche in einer durchschnittlichen fünftägigen Arbeitswoche (sog. Grundarbeitszeit) nicht überschreiten.

Urlaubsrechtliche Ansprüche

Anspruch auf Erholungsurlaub

Die Dauer des Urlaubs ist von der Länge der Beschäftigung des Arbeitnehmers abhängig und beträgt 20 Tage, wenn der Arbeitnehmer weniger als 10 Jahre und 26 Tage, wenn der Arbeitnehmer mindestens 10 Jahre beschäftigt war.

Anspruch auf Urlaub auf Verlangen

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen zu dem vom Arbeitnehmer genannten Termin maximal vier Urlaubstage im Kalenderjahr zu gewähren. In diesem Fall informiert der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens am Tag des Urlaubsbeginns darüber, dass er beabsichtigt, von dieser Art des Kurzurlaubs Gebrauch zu machen.

Das polnische Arbeitsrecht – Fazit

Auch wenn das polnische Arbeitsrecht den entsprechenden deutschen Bestimmungen in weiten Bereichen ähnlich ist, gibt es doch Regelungen, die den deutschen Unternehmer, der das erste Mal damit konfrontiert wird, in Erstaunen versetzen (siehe Urlaub auf Verlangen). Die Unterschiede liegen hier im Detail. Deshalb lohnt es sich, im Vorfeld geplanter umfangreicherer arbeitsrechtlicher Maßnahmen professionelle Hilfe einzuholen.

Stand der Informationen: 23. September 2015

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