So beschäftigen Sie Ihre polnischen Mitarbeiter rechtssicher - Teil 1
Ziel des Arbeitsvertrages in Polen ist es, die gegenseitigen Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers festzulegen. Als Unternehmer sind Sie daran interessiert, dass sich Ihre Bedürfnisse im Arbeitsvertrag so genau wie möglich widerspiegeln. Was häufig dazu führt, dass vor allem den Pflichten des Arbeitnehmers sehr viel Raum gegeben wird. Durchaus verständlich, denn als Arbeitgeber wollen Sie sich gegen Risiken absichern und die Möglichkeit haben, für Sie wichtige Punkte der Zusammenarbeit gegenüber dem polnischen Mitarbeiter durchzusetzen.
Nicht selten wird dabei jedoch übertrieben. Und Klauseln aus den in Deutschland verwendeten Arbeitsverträgen einfach in den polnischen Arbeitsvertrag übernommen. Nicht immer entsprechen diese Bestimmungen den Grundsätzen des polnischen Arbeitsrechtes. Was zur Unwirksamkeit dieser Vereinbarungen führt, da auch in Polen das Arbeitsrecht Arbeitnehmerschutzrecht ist. Mit der Folge, dass Vorgaben aus dem polnischen Arbeitsgesetzbuch diese unwirksamen Regelungen ersetzen.
Der Mindestinhalt eines polnischen Arbeitsvertrages
Aus dem polnischen Arbeitsgesetzbuch ergeben sich die folgenden Minimalvorgaben an den Inhalt eines Arbeitsvertrages:
Nicht in jedem Fall wird der Mindestinhalt ausreichen, um die Interessen Ihres Unternehmens in Polen abzusichern.
So werden Sie in Abhängigkeit von der Funktion des Arbeitnehmers um die Aufnahme von Geheimhaltungsklauseln oder auch um die Vereinbarung von vertraglichen und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten nicht herumkommen.
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Darüber hinaus ist es sinnvoll, bestimmte Inhalte, die für alle Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen gelten sollen, in entsprechenden innerbetrieblichen Ordnungen niederzulegen und im Arbeitsvertrag auf diese Dokumente zu verweisen.
Gestaltung des Arbeitsvertrages
Von vielen wird der Arbeitsvertrag als formelle Notwendigkeit angesehen. Bei genauerer Betrachtung ist er aber mehr: zum einen ein Abbild der Mitarbeiterreise in Ihrem Unternehmen, zum anderen auch ein Ausdruck der bei Ihnen herrschenden Unternehmenskultur.
Arbeitsvertrag & Employee Journey
Schauen Sie sich einmal die Arbeitsverträge an, die Sie mit Ihren polnischen Mitarbeitern abgeschlossen haben. Entspricht die Abfolge der einzelnen vertraglichen Bestimmungen den einzelnen Abschnitten, die Ihre Arbeitnehmer von der Einstellung und dem Onboarding über die Phase der Zusammenarbeit und der Entwicklung bis zum Austritt aus Ihrem Unternehmen für gewöhnlich durchlaufen? Oder hat sich bereits auf der ersten Seite ein Paragraf über Kündigungsfristen oder eine Vertragsstrafe eingeschlichen, noch bevor Sie näher auf die gegenseitigen Rechte und Pflichten eingegangen sind?
Arbeitsvertrag & Unternehmenskultur
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Entspricht der Inhalt des Arbeitsvertrages mit Ihren polnischen Mitarbeitern tatsächlich den Themen, die Sie während des Recruiting mit den einzelnen Kandidaten besprochen haben?
Oder könnten Ihre zukünftigen Arbeitnehmer beim Durchlesen des ihnen vorgelegten Vertragsentwurfes ins Grübeln kommen - weil z. B. bestimmte zugesagte Benefits oder Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung nicht berücksichtigt wurden?
Die in Ihrer polnischen Gesellschaft vorhandene Unternehmenskultur kommt auch darin zum Ausdruck, ob sich in den Arbeitsverträgen Klauseln widerfinden, die nicht mit dem polnischen Arbeitsrecht vereinbar sind. Aber trotzdem aufgenommen wurden, um zu zeigen, was aus Sicht der Chefetage nicht toleriert werden soll.
Wie sind die Arbeitsverträge formuliert? In einer Sprache, die jeder Mitarbeiter ohne Hinzuziehung eines juristischen Wörterbuches versteht oder in verklausuliertem Juristenlatein? Sprechen Sie Ihre Mitarbeiter persönlich an (z. B. Frau Nowak oder Herr Lewandowski) oder ist in den Arbeitsverträgen lediglich vom „Arbeitnehmer“ die Rede - auch wenn der Vertrag Mitarbeiterinnen betrifft?
Deutsche Klauseln in polnischen Arbeitsverträgen
Die folgenden Klauseln sollten Sie in polnischen Arbeitsverträgen nicht verwenden:
Kündigung vor Arbeitsaufnahme
Klausel: die Kündigung des Arbeitsvertrages vor der Arbeitsaufnahme ist ausgeschlossen.
Anmerkung: das polnische Arbeitsrecht sieht eine solche Kündigung nicht vor. Das bestätigt die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes in Warschau. Somit hat ein Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zwischen dem Vertragsschluss und der Arbeitsaufnahme nach den sich aus dem Arbeitsgesetzbuch ergebenden Grundsätzen zu kündigen.
Nebenbeschäftigung
Klausel: die Aufnahme einer entgeltlichen Nebentätigkeit, die keine Wettbewerbstätigkeit darstellt, bedarf der vorherigen schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers.
Anmerkung: das polnische Arbeitsrecht enthält keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber über entgeltliche Nebentätigkeiten zu informieren, soweit durch die Ausübung dieser Nebentätigkeit die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zugunsten des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt wird. Etwas anderes gilt jedoch für Wettbewerbstätigkeiten.
Vertragsstrafe
Klausel: im Falle eines Verstoßes gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot oder die Verpflichtung zur Geheimhaltung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in der Höhe des letzten Bruttomonatsgehalts zu zahlen.
Anmerkung: das polnische Arbeitsgesetzbuch sieht die Vereinbarung einer Vertragsstrafe bei einem Verstoß des Arbeitnehmers gegen das während der Laufzeit des Arbeitsvertrages einzuhaltende Wettbewerbsverbot nicht vor. Das Gleiche gilt für Verstöße gegen das Geheimhaltungsverbot. Wenn ein Mitarbeiter dem Arbeitgeber einen Schaden zufügt hat, ist er dem Arbeitgeber ausschließlich aufgrund der Bestimmungen über die materielle Haftung verantwortlich. Bei fahrlässiger Verursachung des Schadens ist die Höhe des Schadenersatzes auf den Betrag einer dreimonatigen Vergütung begrenzt. Wenn der Arbeitnehmer den Schaden jedoch vorsätzlich herbeigeführt hat, kann der Arbeitgeber den Ersatz des gesamten Schadens verlangen.
Ausschlussklausel
Klausel: alle Ansprüche aus diesem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden.
Anmerkung: eine solche Klausel ist nicht zulässig. Das polnische Arbeitsgesetzbuch sagt eindeutig, dass die geltende Verjährungsfrist von drei Jahren nicht durch eine vertragliche Vereinbarung verkürzt werden darf.